TÌNH HUỐNG XUNG ĐỘT TRONG TRƯỜNG HỌC SINH, KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TRONG HỌC SINH

Mỗi người khi chào đời và trưởng thành, đều mang một thế giới quan riêng biệt với những giá trị, quan điểm, tư tưởng, niềm tin ít nhiều phân biệt với các cá nhân khác. Sự đa dạng như thế xuất phát từ nền dân chủ giáo dục, không bắt buộc trong việc nhồi nhét những định kiến chủ quan, và sự chỉ dạy truyền thống ở những nơi mà phổ cập giáo dục chưa thể chạm tới. Một điều chắc chắn là, Trái đất luôn quay cùng với nguồn cảm xúc đối lập và phân biệt, vì thế,xung đột, mâu thuẫn giữa người với người là điều tất yếu và không thể tránh khỏi.

Bạn đang xem: Tình huống xung đột trong trường học

Vào ngày 11.3.2021, với đích đến là thế hệ học sinh, sinh viên ngày nay sẽ không còn bàng hoàng trước những vấn đề xã hội và trở thành nguồn nhân lực tài giỏi và giàu kĩ năng sống, Báo cáo viên -Thạc sĩ Nguyễn Thy Dạ Hằngđã thực hiệnchuyên đề “Giải quyết xung đột và vấn đề” cùng các bạnhọc sinh Trường Trung Cấp Nghề Nhân Đạo.

*

Toàn cảnh chuyên đề

1/ Tìm hiểu về xung đột

Thực tế, trong thế giới hiện đại mà chúng ta sinh sống thì xung đột, mâu thuẫn không còn là lẽ xa lạ với mọi người. Bởi lẽ, xung đột, mâu thuẫn là chủ đề được con người hiện đại quan tâm nhiều hơn, ngày càng có mặt những nghiên cứu, dự án, bài viết với phạm vi đối tượng dao động từ giáo dục đến bộ máy, cấu trúc của một đơn vị kinh tế, thực thể xã hội. Kết quả của quá trình này là các phương pháp, giải pháp, đề xuất mang tính hệ thống, khoa học trong nỗ lực tổng kết thành cái tổng quan, tổng quát nhằm hỗ trợ, khắc phục những xung đột, mâu thuẫn từ nội tâm, nội bộ và từ bên ngoài, một cách hữu hiệu nhất. Kể đến là những dự án về kĩ năng “giải quyết xung đột, mâu thuẫn trong một nhóm kinh tế hay xã hội”, thực hiện bởi những cá nhân học thức với trình độ chuyên môn cao, mang nội dung lan tỏa và nâng cao nhận thức.

Trước khi vào sâu hơn vào vấn đề của bài viết, ta phải tìm hiểu khái niệm của xung đột, mâu thuẫn và thứ bắt nguồn nên chúng. Từ đó, ta có thể tiếp cận hướng giải quyết, khắc phục nó với tinh thần là một điều tất yếu như chiếc lá rụng khỏi cành cây, một cách hiệu quả và sáng tạo hơn.

Xung đột là sự đối lập lợi ích trong hoặc giữa các nhóm thực thể kinh tế - xã hội và được giới hạn đến nội tâm một cá nhân. Lưu ý rằng mâu thuẫn hình thành từ chính xung đột. Nền tảng của xung đột có thể khác nhau nhưng nó luôn là một bộ phận của xã hội. Nền tảng xung đột có thể là cá nhân, chủng tộc, giai cấp, đẳng cấp, chính trị và quốc tế. Định nghĩa"xung đột", trên thực tế, là chưa được chấp nhận rộng rãi, vì bàn luận xoay quanh liệu xung đột là tình huống hay hành vi. Một cách phổ quát, xung đột là tình trạng không tương thích về ý tưởng giữa hai hoặc nhiều bên hoặc cá nhân và sự bất đồng do sự khác biệt tự nhiên về thái độ, niềm tin, giá trị và nhu cầu của một hay nhiều cá nhân và nhóm. Tưởng tượng như sau, bạn giỏi trong công việc thường nhật và điều đó giúp bạn thăng tiến trong thời gian ngắn, đấy là lợi ích bạn có. Khi xét đến đồng nghiệp, họ có thể không giỏi nhưng họ vẫn cố gắng đạt thăng tiến trong sự nghiệp thì chính sự thăng tiến của bạn đã đối lập với lợi ích tiềm năng của họ và tạo nên xung đột lợi ích giữa bạn và cá nhân đấy. Trên là một điển hình cho xung đột mặc cho sự việc có vẻ cay đắng và khó chấp nhận.

*

Báo cáo viên Hằng giải thích các dạng xung đột thường gặp trong cuộc sống

2/ "Xung đột" có quan trọng để tìm hiểu và nghiên cứu?

Vào mùa xuân năm 1985, Steve Jobs chính thức bị giáng quyền bởi Hội đồng Quản trị Apple và ông đã rời bỏ Apple không lâu sau đó. Đó là một hiện tượng của xung đột. Khi Steve Jobs ưu tiên quan tâm đến sản phẩm mà không quan tâm đến lợi ích công ty, và bản thân công ty Apple – Hội đồng quản trị lại chú trọng đến doanh thu và thu nhập, ưu tiên sự tồn tại của Apple. Đó là xung đột lợi ích và khi không có hướng giải quyết thích hợp sẽ dẫn đến kết quả không mong muốn, cụ thể là sự rời bỏ của Steve Jobs khỏi Apple, một nguồn lực khoa học quan trọng của công ty.

Gần đây, những bàn tán xoay quanh cuộc bầu cử Tổng thống Mỹ năm 2020, đã tạo nên sự phân hóa sâu sắc giữa dân cư nội bộ trong nước, cụ thể là người theo Đảng Cộng hòa và Dân chủ. Lợi ích của hai Đảng là đối lập nhau, thế nên cuộc bầu cử - là một cuộc đấu tranh giành quyền lực nhằm đạt được lợi ích màmỗi bên mong muốn. Chính vì xung đột mà phạm vị ảnh hưởng quy mô là quốc gia nên đã gây ra nhiều kết quả tiêu cực về mặt xã hội, chính trị và kinh tế. Chính nó, xung đột đã và đang góp mặt trong quá trình phát triển của xã hội loài người.

3/ Hướng giải quyết xung đột.

Vậy, hướng giải quyết cho xung đột có như bàn tay vô hình của Adam Smith? Bàn tay vô hình của Adam Smith là sự điều phối 2 luồng lợi ích Cung – Cầu đối lập nhau và hướng chúng về lợi ích chung. Cầu đại diện cho người mua với hi vọng mua hàng hóa và dịch vụ chất lượng với giá rẻ. Ngược lại, Cung thể hiện người bán với mong muốn bán hàng hóa và dịch vụ với chi phí sản xuất thấp và giá một đơn vị cao. Chính bàn tay vô hình đã dung hòa hai lợi ích trên, là tiền đề hình thành nên thị trường tự do và thương mại quốc tế. Có thể áp dụng một cách tương tự bàn tay vô hình giải thích hướng giải quyết xung đột? Rằng để xung đột tự phát triển và dần bản thân nó sẽ tự tiêu tan tùy thuộc vào hoàn cảnh và kết quả là cái lợi ích chung được hình thành. Dù sao đi nữa, xung đột thường sẽ dẫn đến hậu quả không mong muốn như hai ví dụ trên nếu không được giải quyết một cách thích hợp và kịp thời. Theo Báo cáo viên Hằng, sau đây là một số kĩ năng giải quyết xung đột cơ bản giữa hai nhóm lợi ích:

Lắng nghe và phát biểu khi xảy ra xung đột. Bằng cách trên, khi xảy ra xung đột, một bên hoặc bên thứ ba sẽ chủ động lắng nghe bên còn lại và đưa ra phát biểu mang tính dung hòa khi đã có cái nhìn sâu rộng về lợi ích đối lập mà hai bên có. Như thế, sẽ làm dịu đi mâu thuẫn và dung hòa xung đột lợi ích giữa hai bên. Trường hợp này, người lắng nghe và phát biểu có thể là nhà quản trị hay đối phương một bên. Một hướng giải quyết trực diện hơn là tổ chức họp nhóm cho hai bên. Thời điểm này là lúc hai bên chia sẻ và lắng nghe lợi ích đối lập của nhau, và nếu cảm thông cho nhau thì thường sẽ đề xuất giải pháp ngay tại buổi họp nhóm. Cách thức này ít được áp dụng vì tính trực tiếp và đả động cao.

*

Báo cáo viên chụp ảnh lưu cùngbạnhọc sinh khi tham gia thử thách

Giả sử, hai nhóm lợi ích đối lập này, có tồn tại sự công tâm trong các cá nhân thì sao? Công tâm là lòng ngay thẳng, chỉ vì việc chung chứ không vì tư lợi hoặc thiên vị. Như thế,xung đột sẽ không thể tồn tại dù cho có mâu thuẫn lợi ích. Tại khoảnh khắc đó, bản thân hai nhóm đã hiểu phương thức, động cơ của nhau và tại sao lại xảy ra lợi ích đối lập. Chính sự am hiểu hai bên dành cho nhau và mục đích chung sau cùng, mà xung đột sẽ không thể xảy ra, vì nó là tình huống thể hiện sự xung đột lợi ích, không xét hành vi có chủ đích xâm hại lợi ích.

Một yếu tố khác là tính kịp thời. Lợi ích đối lập khi đã xác lập thì không nên kéo dài, bởi nó sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động của hai nhóm và gây nên nhiều tác động tiêu cực khác liên quan. Vì thế, khi xác định được lợi ích đang bị mâu thuẫn giữa hai hoặc nhiều nhóm, thì nên có phương pháp xử lí nhanh chóng, tránh dồn tích thành xung đột cực điểm - điểm xung đột không thể giải hòa.

Phương pháp hữu ích khác có thể kể đến là khen thưởng, bù đắp cho mâu thuẫn. Con người luôn phản ứng với động cơ khuyến khích, dù có hoài nghi vì tính ngắn hạn của phương pháp này, nhưng khi khen thưởng cho đôi bên lợi ích đối lập sẽ làm dịu mẫu thuẫn hiện có, và nếu có thể nên hình thành giải pháp ngay sau khi khen thưởng nhằm tránh tái sinh mâu thuẫn.

Trên đây là một số cách thức giải quyết xung đột giới hạn trong quan hệ xã hội, công việc và học tập. Giải quyết xung đột vẫn chưa đủ, vì xung đột mang tính thường xuyên khi mỗi ngày có đáng kể số lần tương tác giữa người với người. Cuộc sống mang tính khan hiếm, không thể để xung đột thống trị đời sống và mỗi ngày, mỗi giờ là những cuộc tranh chấp công khai và âm thầm hạn chế, hủy hoại chức năng sống của cá nhân liên quan. Nhằm tránh rơi vào tình huống tiến thoái lưỡng nan như mô tả, liệt kê dướiđây là một số biện pháp ngăn chặn và hạn chế xảy ra xung đột trước và sau khi xung đột hình thành và được giải quyết.

4/Ngăn chặn và giải quyết xung đột hiệu quả.

Lợi ích hình thành từ ham muốn và nhu cầu của một cá nhân. Tiếp đó, ham muốn và nhu cầu sinh ra từ các giác quan và tư duy con người. Sau cùng, lợi ích có nguồn gốc từ nhận thức, và bản thân chúngphụ thuộc vào đạo đức và sự ràng buộc đạo đức (Pháp luật, tôn giáo, quy định, quy chế,...). Thế nên, các biện pháp góp phần ngăn chặn và hạn chế xảy ra xung đột chủ yếu là những vấn đề thuộc phạm trù đạo đức và sự ràng buộc đạo đức.

Trước khi mẫu thuẫn, xung đột xảy ra thì nên dập tắt ngọn lửa tranh chấp đó bằng cách đối mặt trực diện và kịp thời. Tính thẳng thắng và dứt điểm là phương tiện quan trọng qua đó thực hiện chức năng cụ thể trên. Thông qua cốt cách đó, mẫu thuẫn, xung đột được đặt vấn đề ngay khi nó dập dờ trong ngóc ngách bằng cách bày tỏ, làm sáng tỏ vấn đề và đưa ra giải pháp tức thì, không để tích tụ lâu dài tránh xảy ra các hậu quả không mong muốn.Sẽ ra sao nếu mỗi cá nhân đều tôn trọng và vị tha cho nhau?

Nhằm hạn chế xung đột xảy ra, việc rèn luyện tính tự tôn và trọng tình, trọng nghĩa là cần thiết trong việc kiềm giữ luồng lợi ích hai bên đối mặt nhau; một công ty hay một đơn vị, tổ chức mà ở đó khuyến khích quyền sở hữu vấn đề và giải pháp bằng các thiết chế hay thể hiện qua các cuộc xã giao bình thường thì chắc chắn rằng xung đột có vị trí như một con kiến, dễ triệt tiêu và hạn chế. Khi đó, mọi người đều trực diện về vấn đề xung đột và có mối quan hệ thân cận nhau nên bản thân họ hình thành tính đoàn kết trong tập thể, luôn có mong muốn loại trừ cảm xúc và ý nghĩ tiêu cực như xung đột.

Tổng kết lại, nội dung chuyên đềđề cập đến hướng giải quyết xung đột và các khái niệm nhằm làm rõ vấn đề trên. Thực trạng mà nói, xung đột, mâu thuẫn luôn hoành hành trong mạch sống của thế giới con người và nếu không có am hiểu cũng như xác lập các nền tảng về nó thì đã trực tiếp nhường đường cho các thế lực xấu thực hiện nên hậu quả và thống trị đời sống sản xuất.

*

Báo cáo viên chụp hình lưu niệm cùng tập thể các bạn học sinh trường Trung cấp Nhân Đạo

Tại Việt Nam, hiểu rõ được vấn đề thường trực này, rất nhiều cá nhân đã nỗ lực trong nghiên cứu, tìm tòi để từ đó khái quát lại cho các cá nhân trong nước. Mục đích chính của những bài viết như trên, là để lan tỏa thông điệp và nâng cao nhận thức của mỗi cá nhân mà thông tin chạm đến. Nó như một cẩm nang, hay chắc nịch hơn là một kĩ năng sống mà con người hiện đại cần để tiến bước cùng nhau trên đường đến với tương lai. Hiện nay, đã có nhiều đơn vị được thành lập với mục tiêu phổ cập kiến thức về kĩ năng sống và những vấn đề có mặt trong lòng xã hội mà thường bị lảng tránh và vô thức phó màng nó. Tiên phong trong quá trình, Hội đồng giáo dục kĩ năng mềm Việt Nam (VSEC) đã và đang có những giải pháp thực tiễn, thực hiện tổ chức hàng loạt các chuyên đề trên phạm vi khu vực lớn trong quốc gia, với sự tham vấn, đồng hành bởi các cá nhân nhận thức được vấn đề xã hội ngày nay có và sẵn lòng tham gia lan tỏa nhận thức đến các thế hệ học sinh, sinh viên.

Xung đột là gì? Các định nghĩa của khái niệm này có thể được chia thành hai nhóm. Trong suy nghĩ của công chúng, xung đột thường là từ đồng nghĩa với sự đối đầu thù địch, tiêu cực giữa mọi người do sự không tương đồng về lợi ích, chuẩn mực hành vi và mục tiêu.

Nhưng có cách hiểu khác mâu thuẫn là một hiện tượng hoàn toàn tự nhiên trong đời sống xã hội, không nhất thiết dẫn đến hậu quả tiêu cực. Ngược lại, khi chọn đúng kênh cho dòng chảy của mình, thì đó là thành phần quan trọng tạo nên sự phát triển của xã hội.

Tùy thuộc vào kết quả giải quyết xung đột, chúng có thể được chỉ định là phá hoại hoặc xây dựng. Điểm mấu chốt phá hoại va chạm là sự không hài lòng của một hoặc cả hai bên với kết quả của sự va chạm, phá hủy quan hệ, oán hận, hiểu lầm.

Xây dựng là một xung đột, giải pháp trở nên hữu ích cho các bên tham gia vào nó, nếu họ xây dựng, có được thứ gì đó có giá trị cho mình trong đó, hài lòng với kết quả của nó.

Các loại xung đột học đường. Nguyên nhân và giải pháp

Xung đột trong trường học là một hiện tượng có nhiều mặt. Khi giao tiếp với những người tham gia vào cuộc sống học đường, giáo viên cũng phải là một nhà tâm lý học. Việc "kiểm điểm" những va chạm sau đây với từng nhóm thí sinh có thể trở thành "tấm bảng gian lận" cho giáo viên trong các kỳ thi về chủ đề "Xung đột học đường".

Cuộc xung đột "Học sinh - sinh viên"

Bất đồng giữa các con là chuyện thường xảy ra, kể cả trong cuộc sống học đường. Trong trường hợp này, giáo viên không phải là một bên xung đột, nhưng đôi khi cần phải tham gia vào một cuộc tranh chấp giữa các học sinh.

Nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn giữa các học sinh

sự ganh đua

lừa dối, buôn chuyện

những lời lăng mạ

thù địch với những học sinh yêu thích của giáo viên

không thích cá nhân đối với một người

tình cảm không có đi có lại

đấu tranh cho một cô gái (chàng trai)

Cách giải quyết mâu thuẫn giữa các học sinh

Làm thế nào để giải quyết những bất đồng như vậy một cách xây dựng? Thông thường, trẻ em có thể tự giải quyết tình huống xung đột mà không cần sự trợ giúp của người lớn. Nếu sự can thiệp của giáo viên là cần thiết, điều quan trọng là làm như vậy một cách bình tĩnh. Tốt hơn là làm mà không tạo áp lực cho đứa trẻ, không xin lỗi công khai, hạn chế bản thân trong một gợi ý. Sẽ tốt hơn nếu học sinh tự tìm ra một thuật toán để giải quyết vấn đề này. Xung đột mang tính xây dựng sẽ bổ sung các kỹ năng xã hội cho trải nghiệm của trẻ, giúp trẻ giao tiếp với bạn bè đồng trang lứa, dạy trẻ cách giải quyết vấn đề, điều này sẽ hữu ích cho trẻ khi trưởng thành.

Sau khi giải quyết tình huống xung đột, cuộc đối thoại giữa giáo viên và trẻ là quan trọng. Gọi tên một học sinh là điều tốt, điều quan trọng là anh ta phải cảm nhận được bầu không khí tin cậy và thiện chí. Bạn có thể nói điều gì đó như: “Dima, xung đột không phải là lý do để lo lắng. Sẽ còn nhiều bất đồng như vậy nữa trong cuộc sống của bạn, và đó không phải là điều xấu. Điều quan trọng là phải giải quyết chính xác, không trách móc, xúc phạm lẫn nhau thì mới rút ra được kết luận, sửa chữa một số sai lầm. Một cuộc xung đột như vậy sẽ có lợi. "

Đứa trẻ thường xuyên cãi vã và tỏ ra hung hăng nếu không có bạn bè cùng sở thích. Trong trường hợp này, giáo viên có thể cố gắng khắc phục tình hình bằng cách nói chuyện với phụ huynh học sinh, đề nghị trẻ đăng ký vào vòng tròn hoặc phần thể thao, tùy theo sở thích của trẻ. Một hoạt động mới sẽ không để lại thời gian cho những mưu mô và tầm phào, nó sẽ mang đến cho bạn một thú tiêu khiển thú vị và hữu ích, những người mới quen.

Xung đột "Giáo viên - phụ huynh học sinh"

Những hành động xung đột như vậy có thể được kích động bởi cả giáo viên và phụ huynh. Sự không hài lòng có thể là của nhau.

Nguyên nhân mâu thuẫn giữa giáo viên và phụ huynh

ý kiến ​​khác nhau của các bên về phương tiện giáo dục

sự không hài lòng của phụ huynh đối với phương pháp giảng dạy của giáo viên

thù hận cá nhân

ý kiến ​​của phụ huynh về việc đánh giá thấp điểm số của trẻ một cách bất hợp lý

Cách giải quyết mâu thuẫn với cha mẹ học sinh

Làm thế nào một người có thể giải quyết những bất bình như vậy một cách tích cực và phá vỡ những trở ngại? Khi một tình huống xung đột phát sinh ở trường, điều quan trọng là phải hiểu nó một cách bình tĩnh, thực tế, không méo mó, nhìn nhận sự việc. Thông thường, mọi thứ diễn ra theo một cách khác: người xung đột nhắm mắt cho những sai lầm của chính mình, đồng thời tìm kiếm chúng trong hành vi của đối phương.

Khi đánh giá được tình huống một cách tỉnh táo và vạch ra được vấn đề, giáo viên sẽ dễ dàng tìm ra nguyên nhân thực sự hơn. xung đột với một phụ huynh "khó tính", đánh giá tính đúng đắn của các hành động của cả hai bên, vạch ra con đường để giải quyết một cách xây dựng thời điểm khó chịu.

Bước tiếp theo trên con đường đạt được thỏa thuận sẽ là một cuộc đối thoại cởi mở giữa giáo viên và phụ huynh, nơi các bên đều bình đẳng. Việc phân tích tình huống sẽ giúp giáo viên bày tỏ suy nghĩ và ý tưởng của mình về vấn đề đó với phụ huynh, thể hiện sự thấu hiểu, làm rõ mục tiêu chung và cùng nhau tìm ra cách thoát khỏi tình huống hiện tại.

Sau khi xung đột được giải quyết, những kết luận rút ra về những gì đã làm sai và cách hành động để khoảnh khắc căng thẳng không xảy đến sẽ giúp ngăn ngừa những tình huống tương tự trong tương lai.

Ví dụ

Anton là một học sinh trung học tự tin và không có năng lực nổi bật. Quan hệ với các bạn trong lớp rất mát mẻ, không có bạn cùng trường. Ở nhà, cậu bé đặc trưng cho những kẻ từ mặt tiêu cực, chỉ ra những khuyết điểm của mình, hư cấu hoặc phóng đại, thể hiện sự không hài lòng với giáo viên, lưu ý rằng nhiều giáo viên đánh giá thấp điểm của cậu. Mẹ tin con trai mình một cách vô điều kiện, đồng ý với anh ta, điều này càng làm hỏng mối quan hệ của cậu bé với các bạn cùng lớp, gây ra sự tiêu cực đối với giáo viên. Xung đột bùng nổ khi một phụ huynh đến trường trong cơn tức giận và phàn nàn về giáo viên và ban giám hiệu. Không có sự thuyết phục hay thuyết phục nào có tác dụng hạ nhiệt đối với cô ấy. Xung đột không dừng lại cho đến khi đứa trẻ học xong. Rõ ràng, tình trạng này là phá hoại.

Cách tiếp cận mang tính xây dựng để giải quyết một vấn đề cấp bách là gì? Sử dụng các khuyến nghị trên, chúng ta có thể giả định rằng giáo viên lớp Anton có thể phân tích tình hình hiện tại như thế này: “Anton đã kích động xung đột giữa mẹ và các giáo viên trong trường. Điều này nói lên sự không hài lòng bên trong của cậu bé đối với mối quan hệ của mình với các bạn trong lớp. Người mẹ đổ thêm dầu vào lửa bởi việc không hiểu chuyện, càng làm tăng sự thù địch và mất lòng tin của con trai đối với những người xung quanh ở trường. Điều gì đã gây ra sự trở lại, được thể hiện bằng thái độ lạnh lùng của các chàng trai đối với Anton.

Mục tiêu chung của phụ huynh và giáo viên có thể là mong muốn củng cố mối quan hệ của Anton với lớp học.

Một kết quả tốt có thể được đưa ra bởi cuộc đối thoại của giáo viên với Anton và mẹ của cậu ấy, điều này sẽ cho thấy mong muốn của giáo viên trong lớp để giúp cậu bé. Điều quan trọng là Anton muốn thay đổi bản thân. Tốt nhất là nên nói chuyện với các bạn trong lớp để họ xem xét lại thái độ của mình đối với cậu bé, giao cho họ những công việc có trách nhiệm chung, tổ chức các hoạt động ngoại khóa góp phần tập hợp các bạn đó.

Xung đột "Thầy - trò"

Những xung đột như vậy có lẽ là thường xuyên nhất, bởi vì học sinh và giáo viên hầu như dành ít thời gian cho nhau hơn so với cha mẹ có con cái. Nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn giữa giáo viên và học sinh

thiếu thống nhất trong yêu cầu của giáo viên

yêu cầu quá mức đối với học sinh

không nhất quán với yêu cầu của giáo viên

không tuân thủ của giáo viên

học sinh cảm thấy bị đánh giá thấp

giáo viên không thể chấp nhận những thiếu sót của học sinh

phẩm chất cá nhân của giáo viên hoặc học sinh (cáu kỉnh, bất lực, thô lỗ)

Giải quyết xung đột giữa giáo viên và học sinh

Tốt hơn là xoa dịu một tình huống căng thẳng mà không đưa nó đến xung đột. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng một số kỹ thuật tâm lý.

Phản ứng tự nhiên đối với sự cáu kỉnh và cao giọng cũng là những hành động tương tự.. Hậu quả của một cuộc trò chuyện với tông giọng cao sẽ là một xung đột trầm trọng hơn. Vì vậy, hành động chính xác của giáo viên sẽ là giọng điệu bình tĩnh, thân thiện, tự tin trước phản ứng dữ dội của học sinh. Chẳng bao lâu đứa trẻ sẽ bị “lây nhiễm” sự điềm tĩnh của giáo viên.

Sự bất mãn và cáu kỉnh thường xuất phát từ việc học sinh tụt hậu so với những học sinh không trung thực thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường. Bạn có thể truyền cảm hứng để một học sinh đạt được thành công trong học tập và giúp anh ta quên đi những bất mãn bằng cách giao cho anh ta một nhiệm vụ có trách nhiệm và bày tỏ sự tự tin rằng anh ta sẽ làm tốt điều đó.

Thái độ thân thiện và công bằng đối với học sinh sẽ là chìa khóa cho bầu không khí lành mạnh trong lớp học, đồng thời sẽ giúp dễ dàng thực hiện các khuyến nghị đã đề ra.

Điều đáng chú ý là trong cuộc đối thoại giữa giáo viên và học sinh, cần lưu ý một số điều. Bạn nên chuẩn bị trước để biết phải nói gì với trẻ. Nói như thế nào - một thành phần không kém phần quan trọng. Một giọng điệu bình tĩnh và không có cảm xúc tiêu cực là những gì bạn cần để có được một kết quả tốt. Và giọng điệu ra lệnh mà giáo viên thường sử dụng, khiển trách và đe dọa, tốt hơn là nên quên đi. Bạn cần có khả năng lắng nghe và nghe thấy đứa trẻ. Nếu hình phạt là cần thiết, cần xem xét nó theo cách để loại trừ sự sỉ nhục của học sinh, thay đổi thái độ đối với anh ta. Ví dụ

Một học sinh lớp sáu, Oksana, học kém, cáu kỉnh và thô lỗ trong giao tiếp với giáo viên. Tại một trong những buổi học, cô gái đã ngăn cản những đứa trẻ khác không hoàn thành bài tập, ném giấy tờ vào các em và không phản ứng với giáo viên ngay cả khi cô đã nhận xét cô. Oksana cũng không đáp ứng yêu cầu rời lớp của giáo viên, vẫn ngồi yên. Sự bực tức của giáo viên dẫn đến quyết định dừng giảng dạy, và sau tiếng chuông để cả lớp rời khỏi lớp sau giờ học. Điều này, tất nhiên, đã dẫn đến sự bất mãn của các chàng trai.

Một giải pháp như vậy cho xung đột đã dẫn đến những thay đổi phá hoại trong sự hiểu biết lẫn nhau của học sinh và giáo viên.

Một giải pháp mang tính xây dựng cho vấn đề có thể trông như thế này. Sau khi Oksana phớt lờ yêu cầu của giáo viên về việc ngừng can thiệp vào các chàng trai, giáo viên có thể thoát khỏi tình huống bằng cách cười trừ, nói điều gì đó với nụ cười mỉa mai với cô gái, ví dụ: “Hôm nay Oksana ăn ít cháo, phạm vi ném của cô ấy và độ chính xác bị ảnh hưởng, mảnh giấy cuối cùng không bao giờ đến được với người nhận. Sau đó, bình tĩnh tiếp tục dẫn dắt vào bài sâu hơn. Sau bài học, bạn có thể thử nói chuyện với cô gái đó, cho cô ấy thấy thái độ nhân từ, thấu hiểu, mong muốn được giúp đỡ của bạn. Tốt hơn là nên nói chuyện với cha mẹ của cô gái để tìm ra lý do có thể cho hành vi này. Quan tâm nhiều hơn đến cô gái, tin tưởng những nhiệm vụ có trách nhiệm, hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ, khuyến khích hành động của cô ấy bằng lời khen ngợi - tất cả những điều này sẽ hữu ích trong quá trình đưa xung đột đến một kết quả có tính xây dựng.

Thật không may, mọi người không phải lúc nào cũng có thể giải quyết một cách hòa bình mọi tranh chấp và hiểu lầm. Rất thường xuyên, hoàn toàn không xảy ra xung đột giữa các cá nhân với nhau. Lý do là gì và tại sao điều này lại xảy ra? Các cách giải quyết xung đột giữa các cá nhân là gì? Có thể tránh được chúng và sống cả đời không xung đột với ai không?

Xung đột là gì?

Xung đột là một trong những cách giải quyết các vấn đề và mâu thuẫn nảy sinh do sự tương tác giữa các cá nhân hoặc nhóm người. Đồng thời, đi kèm với nó là những cảm xúc và hành vi tiêu cực vượt ra ngoài những chuẩn mực được chấp nhận trong xã hội.

Trong cuộc xung đột, mỗi bên đều có và bảo vệ lập trường đối lập trong mối quan hệ với nhau. Không ai trong số các đối thủ muốn hiểu và chấp nhận ý kiến ​​của đối phương. Các bên xung đột không chỉ có thể là các cá nhân, mà còn có thể là các nhóm xã hội và các nhà nước.

Xung đột giữa các cá nhân và các tính năng của nó

Nếu lợi ích và mục tiêu của hai hoặc nhiều người trong một trường hợp cụ thể khác nhau và mỗi bên cố gắng giải quyết tranh chấp có lợi cho mình, xung đột giữa các cá nhân sẽ phát sinh. Ví dụ về tình huống đó là cuộc cãi vã giữa vợ và chồng, con cái với cha mẹ, cấp dưới và sếp. Đây là một trong những phổ biến nhất và thường xuyên xảy ra nhất.

Xung đột giữa các cá nhân có thể xảy ra cả giữa những người nổi tiếng và thường xuyên giao tiếp, và giữa những người nhìn thấy nhau lần đầu tiên. Đồng thời, các mối quan hệ được đối mặt trực tiếp làm rõ, thông qua tranh chấp hoặc thảo luận cá nhân.

Các giai đoạn của xung đột giữa các cá nhân

Xung đột không chỉ là sự tranh chấp giữa hai bên tham gia, nảy sinh một cách tự phát, bất ngờ. Đó là một quá trình bao gồm nhiều giai đoạn, phát triển dần dần và đạt được đà phát triển. Nguyên nhân của xung đột giữa các cá nhân đôi khi có thể tích tụ trong một thời gian khá dài trước khi dẫn đến cuộc đối đầu cởi mở.

Ở giai đoạn đầu, xung đột được che giấu. Tại thời điểm này, những lợi ích và quan điểm trái ngược nhau chỉ đang hình thành và hình thành. Đồng thời, cả hai bên xung đột đều tin rằng vấn đề của họ có thể được giải quyết thông qua đàm phán và thảo luận.

Ở giai đoạn thứ hai của xung đột, các bên nhận thấy rằng không thể khắc phục mâu thuẫn bằng biện pháp hòa bình. Có một cái gọi là căng thẳng, làm tăng và đạt được sức mạnh.

Giai đoạn thứ ba được đặc trưng bởi sự bắt đầu của các hành động tích cực: tranh chấp, đe dọa, lăng mạ, lan truyền thông tin tiêu cực về đối phương, tìm kiếm đồng minh và những người cùng chí hướng. Đồng thời, sự thù địch, thù hận và giận dữ lẫn nhau tích tụ giữa những người tham gia.

Giai đoạn thứ tư là quá trình giải quyết xung đột giữa các cá nhân. Nó có thể kết thúc bằng sự hòa giải của các bên hoặc sự rạn nứt trong quan hệ.

*

Các loại xung đột giữa các cá nhân

Có nhiều cách phân loại xung đột giữa các cá nhân. Chúng được phân chia theo mức độ nghiêm trọng, thời gian của khóa học, quy mô, hình thức biểu hiện và hậu quả dự kiến. Thông thường, các loại xung đột giữa các cá nhân khác nhau ở lý do xảy ra chúng.

Phổ biến nhất là xung đột lợi ích. Nó xảy ra khi mọi người có kế hoạch, mục tiêu, ý định trái ngược nhau. Một ví dụ là tình huống sau: hai người bạn không thể thống nhất về cách sử dụng thời gian của họ. Người thứ nhất muốn đi xem phim, người thứ hai chỉ muốn đi dạo. Nếu cả hai bên đều không muốn nhượng bộ bên kia và thỏa thuận không thành công, xung đột lợi ích có thể phát sinh.

Loại thứ hai là xung đột giá trị. Chúng có thể nảy sinh trong trường hợp những người tham gia có những tư tưởng đạo đức, thế giới quan, tôn giáo khác nhau. Một ví dụ nổi bật của kiểu đối đầu này là xung đột giữa các thế hệ.

Xung đột vai trò là kiểu đối đầu thứ ba giữa các cá nhân. Trong trường hợp này, nguyên nhân là do vi phạm các chuẩn mực hành vi và quy tắc thông thường. Những xung đột như vậy có thể xảy ra, ví dụ, trong một tổ chức khi một nhân viên mới từ chối chấp nhận các quy tắc do nhóm thiết lập.

Nguyên nhân của xung đột giữa các cá nhân

Trong số những lý do gây ra xung đột, trước hết là Đây có thể là, ví dụ, một TV hoặc máy tính cho cả gia đình, một số tiền nhất định để thưởng cần được chia cho tất cả nhân viên của bộ phận. Trong trường hợp này, một người chỉ có thể đạt được mục đích của mình bằng cách xâm phạm người kia.

Lý do thứ hai cho sự phát triển của các cuộc xung đột là sự phụ thuộc lẫn nhau. Nó có thể là sự kết nối các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các nguồn lực khác. Vì vậy, trong một tổ chức, những người tham gia dự án có thể bắt đầu đổ lỗi cho nhau nếu vì một lý do nào đó, họ không thể thực hiện nó.

Xung đột có thể được kích động bởi sự khác biệt về mục tiêu, quan điểm, ý tưởng về những điều nhất định, trong cách ứng xử và giao tiếp. Ngoài ra, nguyên nhân của các cuộc đối đầu có thể là do đặc điểm cá nhân của một người.

*

Xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức

Hầu như tất cả mọi người đều dành phần lớn thời gian cho công việc. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, giữa các nhân viên thường nảy sinh những tranh chấp, mâu thuẫn. Xung đột trong các mối quan hệ giữa các cá nhân xảy ra trong các tổ chức rất thường xuyên cản trở hoạt động của công ty và làm xấu đi kết quả chung.

Xung đột trong tổ chức có thể xảy ra cả giữa các nhân viên giữ chức vụ giống nhau và giữa cấp dưới với cấp trên. Các lý do cho sự xuất hiện của các xung đột có thể khác nhau. Đây là sự chuyển đổi trách nhiệm cho nhau, và cảm giác bị quản lý đối xử không công bằng, và sự phụ thuộc vào kết quả của nhân viên vào nhau.

Không chỉ những bất đồng trong thời gian làm việc, mà những vấn đề trong giao tiếp giữa các đồng nghiệp cũng có thể gây ra xung đột trong tổ chức. Thông thường, các nhân viên có thể tự mình loại bỏ sự đối đầu thông qua đàm phán. Đôi khi việc quản lý các xung đột giữa các cá nhân do người đứng đầu tổ chức đảm nhận, anh ta tìm ra nguyên nhân và cố gắng giải quyết các vấn đề nảy sinh. Nó xảy ra rằng vụ việc có thể kết thúc với việc một trong các bên xung đột bị sa thải.

Xung đột giữa các cá nhân của vợ chồng

Cuộc sống gia đình liên quan đến giải pháp liên tục của tất cả các loại vấn đề hàng ngày. Thông thường, vợ chồng không thể tìm được sự thống nhất về một số vấn đề nhất định, dẫn đến xung đột giữa các cá nhân. Một ví dụ về điều này: người chồng đi làm về quá muộn, người vợ không có thời gian nấu bữa tối, người chồng vứt tất bẩn xung quanh căn hộ.

Các vấn đề vật chất làm trầm trọng thêm đáng kể xung đột. Nhiều cuộc cãi vã trong gia đình có thể tránh được nếu mỗi gia đình có đủ tài chính. Người chồng không muốn giúp vợ rửa bát - chúng tôi sẽ mua một chiếc máy rửa bát, có tranh chấp về việc chúng tôi sẽ xem kênh nào - điều đó không quan trọng, chúng tôi sẽ lấy một chiếc TV khác. Thật không may, không phải ai cũng có đủ khả năng này.

Mỗi gia đình chọn chiến lược riêng để giải quyết xung đột giữa các cá nhân. Có người nhanh chóng nhượng bộ và đi đến hòa giải, có người có thể sống một thời gian dài trong tình trạng cãi vã và không nói chuyện với nhau. Điều rất quan trọng là sự bất mãn không tích tụ, vợ chồng tìm được sự thỏa hiệp và mọi vấn đề được giải quyết càng nhanh càng tốt.

*

Xung đột giữa các cá nhân của những người thuộc các thế hệ khác nhau

Xung đột “cha và con” có thể coi theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Trong trường hợp đầu tiên, nó xảy ra trong một gia đình đơn lẻ, trong khi trong trường hợp thứ hai, nó được chiếu ra toàn xã hội. Vấn đề này đã tồn tại ở mọi thời đại, nó cũng không phải là mới đối với thế kỷ của chúng ta.

Xung đột giữa các thế hệ xảy ra do sự khác biệt về quan điểm, thế giới quan, chuẩn mực và giá trị của người trẻ và người ở độ tuổi trưởng thành hơn. Tuy nhiên, sự khác biệt này không cần thiết phải gây ra xung đột. Lý do của cuộc đấu tranh của nhiều thế hệ là không muốn hiểu và tôn trọng lợi ích của nhau.

Các đặc điểm chính của xung đột giữa các cá nhân của các thế hệ là chúng tồn tại lâu hơn trong tự nhiên và không phát triển trong những giai đoạn nhất định. Chúng có thể giảm dần theo định kỳ và bùng phát trở lại với sức sống mới trong trường hợp lợi ích của các bên bị xâm phạm nghiêm trọng.

Để gia đình bạn không bị ảnh hưởng bởi xung đột thế hệ, bạn phải thường xuyên thể hiện sự tôn trọng và kiên nhẫn với nhau. Người già nên nhớ rằng họ đã từng còn trẻ và không muốn nghe lời khuyên, và những người trẻ tuổi không nên quên rằng trong nhiều năm nữa họ cũng sẽ trở nên già đi.

Có thể sống cả đời không xung đột với ai không?

Ít ai thích những tiếng chửi thề, cãi vã triền miên. Nhiều người mơ ước được sống mà không bao giờ có xung đột với bất kỳ ai. Tuy nhiên, điều này là không thể trong xã hội của chúng ta hiện nay.

Xem thêm: Mẫu tập viết lớp 1 (3 quyển) file luyện viết chữ, mẫu vở tập viết cho học sinh lớp 1

Ngay từ thời thơ ấu, một người hay xung đột với người khác. Ví dụ, những đứa trẻ không chia sẻ đồ chơi, đứa trẻ không vâng lời cha mẹ của mình. Ở tuổi vị thành niên, xung đột thế hệ thường xuất hiện trước.

Trong suốt cuộc đời, chúng ta phải định kỳ bảo vệ lợi ích của mình, chứng minh vụ việc của mình. Đồng thời, không thể tránh khỏi những mâu thuẫn. Chúng ta chỉ có thể giảm số lượng xung đột xuống mức tối thiểu, cố gắng không khuất phục trước những lời khiêu khích và tránh những cuộc cãi vã mà không có lý do chính đáng.

*

Quy tắc ứng xử trong tình huống xung đột

Khi xung đột phát sinh, cả hai bên tham gia đều muốn giải quyết càng sớm càng tốt, đồng thời đạt được mục tiêu và đạt được điều họ muốn. Người ta nên cư xử như thế nào trong tình huống này để thoát khỏi nó một cách đàng hoàng?

Trước tiên, bạn cần học cách tách thái độ đối với người có bất đồng ra khỏi chính vấn đề cần giải quyết. Đừng bắt đầu xúc phạm đối phương của bạn, mang tính cá nhân, cố gắng cư xử với sự kiềm chế và bình tĩnh. Tranh luận mọi lý lẽ của bạn, hãy thử đặt mình vào vị trí của đối phương và mời người ấy thế chỗ cho bạn.

Nếu bạn nhận thấy rằng bạn đang bắt đầu mất bình tĩnh, hãy mời người đối thoại của bạn nghỉ ngơi để bình tĩnh lại và hạ nhiệt một chút, sau đó tiếp tục sắp xếp mọi thứ. Để giải quyết vấn đề càng sớm càng tốt, bạn cần nhìn thấy một mục tiêu cụ thể và tập trung vào các cách để đạt được nó. Cần nhớ rằng trong mọi tình huống xung đột, trước hết cần duy trì quan hệ với đối phương.

Cách thoát khỏi tình huống xung đột

Cách giải quyết thành công nhất là tìm ra một thỏa hiệp của các bên tham chiến. Trong trường hợp này, các bên đưa ra quyết định phù hợp với tất cả các bên tranh chấp. Không có sự thận trọng và hiểu lầm giữa các bên xung đột.

Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp đều có thể đạt được thỏa hiệp. Rất thường kết quả của xung đột là ép buộc. Phiên bản này về kết quả của cuộc xung đột là điển hình nhất nếu một trong những người tham gia chiếm vị trí thống trị. Ví dụ, một nhà lãnh đạo buộc cấp dưới phải làm theo ý mình, hoặc cha mẹ bảo con mình làm theo ý mình.

Để ngăn không cho xung đột trở nên mạnh mẽ, bạn có thể cố gắng giải quyết ổn thỏa. Trong trường hợp này, người bị buộc tội điều gì đó đồng ý với những lời trách móc và yêu sách, cố gắng giải thích lý do cho những hành động và việc làm của mình. Việc sử dụng phương pháp này để thoát ra khỏi tranh chấp không có nghĩa là bản chất của cuộc xung đột được hiểu và những sai lầm được thừa nhận. Chỉ là lúc này bị cáo không muốn xảy ra mâu thuẫn.

Thừa nhận sai lầm của bạn và ăn năn về những gì bạn đã làm là một cách khác để giải quyết xung đột giữa các cá nhân. Một ví dụ về tình huống như vậy: đứa trẻ hối hận vì đã không chuẩn bị bài và nhận được lời chê bai, và hứa với cha mẹ sẽ tiếp tục làm bài tập về nhà.

*

Làm thế nào để ngăn chặn xung đột giữa các cá nhân

Mỗi người hãy luôn nhớ rằng tuyệt đối không để xảy ra bất kỳ tranh chấp nào hơn là giải quyết hậu quả của nó sau này và sửa chữa những mối quan hệ đã bị tổn thương. Ngăn ngừa xung đột giữa các cá nhân là gì?

Đầu tiên bạn cần hạn chế giao tiếp đến mức tối đa có thể là những người có tính cách kiêu ngạo, hung hăng, kín tiếng. Nếu không thể hoàn toàn ngừng giao tiếp với những người như vậy, hãy cố gắng phớt lờ những lời khiêu khích của họ và luôn giữ bình tĩnh.

Để ngăn chặn các tình huống xung đột, bạn cần học cách thương lượng với người đối thoại, cố gắng tìm cách tiếp cận bất kỳ người nào, tôn trọng đối phương và hình thành rõ ràng lập trường của mình.

*

Những tình huống nào bạn không nên đánh nhau?

Trước khi bước vào một cuộc xung đột, bạn cần suy nghĩ kỹ xem liệu bạn có thực sự cần nó hay không. Rất thường mọi người bắt đầu sắp xếp mọi thứ trong những trường hợp nó không có ý nghĩa gì cả.

Nếu lợi ích của bạn không bị ảnh hưởng trực tiếp và trong quá trình tranh chấp, bạn sẽ không đạt được mục tiêu của mình, rất có thể bạn sẽ tham gia vào một cuộc xung đột giữa các cá nhân với nhau. Một ví dụ về tình huống tương tự: trên xe buýt, người soát vé bắt đầu tranh cãi với hành khách. Ngay cả khi bạn ủng hộ lập trường của một trong những người tranh chấp, bạn cũng không nên tham gia vào cuộc xung đột của họ mà không có lý do chính đáng.

Nếu bạn thấy trình độ của đối phương hoàn toàn khác với bạn, thì chẳng ích gì khi tranh luận và thảo luận với những người như vậy. Bạn sẽ không bao giờ chứng minh cho một người ngu ngốc rằng bạn đúng.

Trước khi tham gia vào một cuộc xung đột, bạn cần phải đánh giá tất cả những ưu và khuyết điểm, suy nghĩ về những hậu quả mà nó có thể dẫn đến, mối quan hệ của bạn với đối phương sẽ thay đổi như thế nào, và liệu bạn có muốn điều đó không, khả năng xảy ra trong suốt cuộc tranh chấp. sẽ có thể đạt được mục tiêu của bạn. Ngoài ra, cần hết sức chú ý đến cảm xúc của bạn vào thời điểm có nguy cơ xảy ra cãi vã. Có lẽ bạn nên sử dụng chiến thuật tránh xung đột, hạ nhiệt một chút và suy nghĩ kỹ về tình hình hiện tại.

Chúng tôi sẽ đưa ra các ví dụ về các tình huống xung đột, giải thích tại sao chúng phát sinh và cách giải quyết chúng. Chúng tôi sẽ chia sẻ những lời khuyên thiết thực để giúp tránh những bất đồng.

Các loại tình huống xung đột với các ví dụ

Hầu như tất cả các công ty đều có tình huống xung đột. Những ví dụ thực tế cho thấy những bất đồng có thể bắt đầu từ những chuyện vặt vãnh, nhưng dần dần phát triển thành một cuộc chiến thực sự. Thông thường, chia nhỏ xung đột thành các loại tùy thuộc vào những người tham gia vào quá trình.

Xung đột lợi ích giữa hai nhân viên

Bất đồng giữa các nhân viên là loại xung đột phổ biến nhất mà bộ phận Nhân sự phải giải quyết. Hai người có thể không ưa nhau vì quan điểm làm việc, sinh hoạt, ăn mặc khác nhau. Thường thì họ thậm chí quên những gì đã gây ra chiến tranh, nhưng họ nhớ rõ ràng rằng sẽ làm tổn thương một đồng nghiệp ở mọi cơ hội.

Xung đột phát triển giữa cấp dưới và người quản lý ảnh hưởng gián tiếp đến các nhân viên khác. Nó trở nên tồi tệ hơn, mọi người đang chờ đợi người quản lý chuyển sang họ. Không thể có bất kỳ câu hỏi nào về năng suất lao động, vì mục tiêu chính của cấp dưới không phải là để lọt vào mắt xanh của người quản lý.

Ví dụ về các tình huống xung đột trong tổ chức giữa các nhân viên

1. Hai nhân viên thực hiện các chức năng giống nhau, nhưng nhận mức lương khác nhau. Khi biết được điều này, nhân viên bớt ác cảm với đồng nghiệp và bắt đầu chiến tranh lạnh. Người phụ nữ bắt đầu biến mất các tài liệu quan trọng vào thời điểm không thích hợp nhất. Nhà lãnh đạo không thể hiểu chuyện gì đã xảy ra cho đến khi anh ta quay sang các lính canh và xem đoạn phim CCTV.

2. Giám đốc điều hành không thích một nhân viên thăng tiến quá nhanh trong sự nghiệp. Chỉ trong vài tháng, chuyên viên đã phát triển từ một nhân viên thực tập lên trưởng phòng. Một nhân viên đầy triển vọng đã quyết định rời đi, vì tranh cãi với cấp quản lý cao hơn là vô nghĩa, và anh ta không thoải mái khi làm việc trong công ty.

Những cụm từ nào có thể gây ra xung đột: một bản ghi nhớ từ tạp chí "Giám đốc Nhân sự"

Xung đột giữa cá nhân và nhóm

Các vấn đề có thể nảy sinh giữa người lãnh đạo và toàn bộ nhóm, và giữa một nhân viên với một nhóm tuân thủ các nguyên tắc giống nhau. Theo quy luật, xung đột không giảm bớt cho đến khi quản lý cao hơn can thiệp vào chúng.

Tình huống xung đột trong doanh nghiệp: một ví dụ

1. Một nhân viên mới đến công ty - một người bạn của lãnh đạo. Các nhân viên khác nhận thấy điều này, vì vậy họ đã tuyên chiến với anh ta. Họ không những không nói chuyện với người mới mà còn không ngừng bàn luận về anh ta. Lý do cho hành vi của họ là tầm thường - họ sợ rằng một đồng nghiệp sẽ phàn nàn về họ với bạn của mình.

2. Trong nhiều năm, công ty được dẫn dắt bởi một người quản lý coi đồng nghiệp của mình như gia đình chứ không chỉ là cấp dưới. Có một bầu không khí thân thiện đặc biệt trong tổ chức. Sau khi ông nghỉ hưu, một quản lý trẻ đã tiếp quản công ty. Ông đã thực hành một phong cách lãnh đạo cứng rắn. Tất cả nhân viên đều lấy đó làm thái độ thù địch, năng suất lao động giảm mạnh.

Kiểm tra bản thân: trả lời 3 câu hỏi và tìm ra bạn là người như thế nàoHR - guru, chuyên gia hoặc người mới bắt đầu

Xung đột giữa các nhóm trong tổ chức

Việc phân chia thành các nhóm lợi ích ở bất kỳ công ty nào. Miễn là hai bên không va chạm với nhau, hòa bình và trật tự trị vì, nhưng ngay khi họ bất đồng, một cuộc chiến tranh thực sự phát sinh với tất cả các hậu quả sau đó. Các vấn đề trở nên rõ ràng với khách hàng, đối tác, nhà đầu tư.

Tại sao lại phát sinh sự chia rẽ trong một tổ chức?

Lý do 1. Nguồn lực hạn chế. Vấn đề là có thể giải quyết được nếu nguồn lực thực sự có hạn. Tệ hơn nữa, nếu nhân viên chỉ nghĩ rằng đồng nghiệp của họ đang ở vị trí tốt hơn.

Lý do 2.. Kiểm soát quá mức dẫn đến căng thẳng và suy sụp thần kinh. Vì thái độ dung túng của người quản lý nên năng suất lao động giảm sút, nảy sinh tranh chấp, cãi vã, lãnh đạo xuất hiện những quy tắc bất thành văn.

Lý do 3. Lương thấp. Trong trường hợp này, mọi người đều huy động lực lượng và cố gắng đạt được mức tăng. Những người vô kỷ luật sẵn sàng gài bẫy đồng nghiệp để loại bỏ đối thủ cạnh tranh.

Lý do 4. Áp lực từ lãnh đạo. Hầu hết mọi tổ chức đều có một nhân viên thúc đẩy các quy tắc bất thành văn. Nếu ai đó không đồng ý với anh ta, một cuộc xung đột bắt đầu.

Lý do 5. Sự biến dạng hoặc thiếu thông tin. Trong quá trình giao tiếp, sự thật bị bóp méo, xuất hiện tin đồn và phỏng đoán. Nhận thức sai về tình huống luôn dẫn đến xung đột.

Lý do 6. Thiếu sự gắn kết trong nhóm.Điều này thường xảy ra nhất là do lỗi của ban lãnh đạo, ví dụ, nếu nó hạn chế mọi người trong giao tiếp nhằm tăng năng suất lao động.

Lý do 7. Yếu tố hành vi. Nhân viên không thể tìm thấy một ngôn ngữ chung do kinh nghiệm sống và cách thức giao tiếp khác nhau.

Lý do 8. Sự khó chịu của đồng nghiệp. Ít ai mơ được nghe những chỉ dẫn, lời khuyên, những lời phàn nàn về cuộc sống, của sếp. Ngay sau khi phía bên kia nói rõ, một cuộc xung đột phát sinh.

Các tình huống xung đột và cách giải quyết: ví dụ

1. Một nhân viên lớn tuổi liên tục nói với đồng nghiệp của cô ấy rằng họ ăn mặc không đúng cách. Mọi thứ đều khiến cô khó chịu - những chiếc váy dường như quá ngắn, quần tây bó sát, và áo cánh trong suốt. Người đứng đầu không thể chịu đựng được và đưa ra một quy định về trang phục. Bây giờ mọi người chỉ mặc những gì được phép.

2. Một nhân viên độc hại đã đầu độc cuộc sống của cả đội, làm gián đoạn thời hạn hoàn thành nhiệm vụ. Đồng nghiệp không chịu nổi và tuyên bố tẩy chay anh. Xung đột tuy không có biểu hiện rõ rệt nhưng đã ảnh hưởng đến quá trình làm việc. Người quản lý không bao giờ có thể xác định được ai đúng ai sai, vì vậy anh ta đã gọi cấp dưới của mình để nói chuyện và nói rõ rằng họ có nghĩa vụ làm việc và không được sắp xếp mọi thứ. Anh ta cảnh báo nhân viên độc hại về những hậu quả có thể xảy ra với anh ta, ám chỉ việc sa thải.

Dấu hiệu hành vi của một nhân viên độc hại: một bản ghi nhớ của “Giám đốc Nhân sự”

*

Cách giải quyết xung đột: từng bước thuật toán

Bước 1. Thu thập thông tin. Quan sát cả hai mặt, trao đổi với đồng nghiệp. Trong các công ty, hiếm khi có thể che giấu cuộc đối đầu bắt đầu như thế nào.

Bước 2. Phân tích tình hình.Đặt giai đoạn của cuộc xung đột, so sánh các sự kiện, sự kiện. Cân nhắc xem liệu có thể tránh được bất đồng hay không.

Bước 3. Mời nhân viên trò chuyện. Gọi họ đến văn phòng của bạn lần lượt - không tổ chức các cuộc trò chuyện trong văn phòng với đồng nghiệp. Yêu cầu nhân viên mô tả tình huống xung đột.

Bước số 4. Giúp các bên hòa giải hoặc đạt được sự trung lập. Sắp xếp các cuộc đàm phán trong đó bạn phân tích các vấn đề và hậu quả.

Tương tác "Xung đột Buster"

*

Bước số 5. Loại bỏ các yếu tố gây phiền nhiễu. Nếu đồng nghiệp không thể làm việc trong cùng một nhóm - hãy phân phối họ thành các nhóm khác nhau, nếu bất đồng là do tiền lương, hãy cân bằng nó nếu có thể.

Bước số 6. Quan sát các bên xung đột. Ngay cả khi đối với bạn dường như các bên đã hòa giải, đừng thư giãn. Có lẽ nhân viên tiếp tục giữ một mối hận thù. Những người phẫn uất có khả năng làm bất cứ điều gì - không gì có thể ngăn cản họ nếu họ quyết định trả thù.

Bước số 7. Tiến hành phòng ngừa. Phát triển một bộ các biện pháp sẽ giúp tập hợp nhân viên. Hãy nhớ rằng xung đột dễ ngăn chặn hơn là giải quyết.

Làm thế nào để tránh đối đầu

1. Xem xét lại. Nếu các xung đột phát sinh theo thời gian, hãy tìm kiếm các lỗ hổng trong hệ thống. Xem lại thuật toán để lựa chọn và bố trí nhân sự, đào tạo và động lực.

2. Học cách tạo nhóm. Khi thực hiện các công việc đòi hỏi sự tham gia của một số nhân viên, hãy đảm bảo rằng không có hai cá nhân nào trong cùng một nhóm mà quan điểm của họ luôn khác nhau. Nếu xung đột phát sinh, những người tham gia khác có thể tham gia vào nó, thời hạn của dự án sẽ bị bỏ lỡ.

3. Phân phối tài nguyên và của cải.Đặt người lao động trên bình đẳng. Mức lương cho các chuyên gia có cùng trình độ và trách nhiệm công việc không được chênh lệch nhiều. Khi tính tiền thưởng, hãy tính đến sự đóng góp của từng cấp dưới.

4. Đặt ra các quy tắc. Xây dựng quy định về trang phục, phát triển hệ thống đánh giá công việc, tích lũy tiền thưởng. Nếu công ty không có định mức thì sẽ xảy ra tình trạng lộn xộn. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo đặt ra các quy tắc bất thành văn bị đồng nghiệp nhận thức kém. Trong bối cảnh đó, xung đột, bất đồng và bất mãn nảy sinh.

5. Liên hệ với cấp dưới. Học không chỉ để lắng nghe, mà còn để lắng nghe đồng nghiệp. Giao tiếp với họ ít nhất 10-15 phút mỗi ngày và khi có cơ hội nhỏ nhất, hãy quan sát họ. Bằng cách này, bạn sẽ xác định được các vấn đề cần sự tham gia của bạn.

Phạt cả hai bên. Theo quy luật, cả hai bên đều có trách nhiệm trong cuộc xung đột, vì vậy đừng cố gắng tìm ra ai đúng ai sai. Chỉ có thể xác lập người chủ mưu nếu có người làm chứng hoặc mới phát sinh mâu thuẫn. Tiến hành các cuộc trò chuyện phòng ngừa, tước bỏ tiền thưởng và thực hiện các biện pháp triệt để liên quan đến những kẻ gây hấn rõ ràng, chẳng hạn như cách chức một số quyền hạn, giáng chức hoặc sa thải. Với cách tiếp cận này, nhân viên cư xử kiềm chế hơn.

Tiến hành đào tạo tâm lý. Với sự giúp đỡ của họ, mọi người học cách hiểu bản thân và người khác, xác định động cơ tiềm ẩn, không chú ý đến những điều vặt vãnh.

Phát triển văn hóa doanh nghiệp. Phát huy truyền thống, tạo ra các khẩu hiệu, khuyến khích các nhà hoạt động của công ty. Định kỳ tổ chức các sự kiện để đồng nghiệp có thể vui chơi, tìm hiểu nhau, trò chuyện.

Tình huống

Một số tổ chức tư nhân "Scarlet Sails" cung cấp dịch vụ bán các thiết bị gia dụng. Tổ chức có bộ phận kinh doanh và bán hàng, nơi có 6 người làm việc với người đứng đầu là A. M. Yaroshenko.

những người tham gia vào cuộc xung đột.

A. M. Yaroshenko - trưởng bộ phận tiếp thị và bán hàng. Ở tuổi 30. Đã gắn bó với tổ chức trong 10 năm. Tính tình hòa đồng, hòa đồng, nghiêm khắc và yêu cầu cấp dưới cống hiến, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.

D. S. Tarasov - Giám đốc tài khoản. Ở tuổi 27. Đã làm việc với tổ chức trong 4 năm. Người hòa đồng, có trách nhiệm, chịu được căng thẳng, làm việc trí óc, năng động, vui vẻ, không phạm sai lầm.

V. A. Lyubimov - giám đốc quan hệ công chúng. Ở tuổi 22. Đã tham gia tổ chức được 3 năm. Anh ấy là một người có trách nhiệm, siêng năng, lập kế hoạch chính xác và tối ưu, điều này cho phép anh ấy đạt được kết quả cao.

A. V. Tumanena - tư vấn bán hàng. Ở tuổi 24. Đã tham gia tổ chức được 2 năm. Người hòa đồng, điều hành.

S. M. Smirnov - giám đốc bán hàng. Ở tuổi 25. Đã làm việc với tổ chức trong 6 năm. Tính tình hòa đồng, hòa đồng, không hiếu thắng.

Cuộc xung đột:

Trưởng bộ phận

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

x

Welcome Back!

Login to your account below

Retrieve your password

Please enter your username or email address to reset your password.